ביה'ד הארצי לעבודה קיבל את הערעור בע'ע 354/07 בחלקו, ודחה את הערעור שכנגד.
עובדות המקרה:
התובעים, עובדים זרים אזרחי תורכיה, הגישו תביעות לתשלום סכומים שונים בגין תקופת עבודתם אצל הנתבעת. חברה לבניה. התובעים טענו כי התפטרו מעבודתם בשל הרעה מוחשית בתנאי העסקתם.
הכלל הוא כי עובד המתפטר מיוזמתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים. החריג לכלל זה הוא התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו. הרעה מוחשית תחשב כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה מלבד נטישת העבודה והתפטרות. התפטרותו של עובד אינה מזכה אותו בתשלום פיצויי פיטורים, אלא בנסיבות הקבועות בחוק, ובכללן סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן – חוק פיצויי פיטורים) שזו לשונו:
"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו, כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".
חברת הבניה אשר העסיקה את העובדים, הפחיתה את שכרם, חד צדדית. בית הדין האזורי קבע כי הפחתה זו מהווה הרעת תנאים כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולפיכך זכאים המשיבים לתשלום פיצויי פיטורים. עוד קבע בית הדין האזורי, כי בנסיבות העניין העובדה שהמשיבים לא התרו בחברה בטרם עזיבתם, אינה שוללת מהם את הזכות לפיצויים.
הזכאות לפיצויי פיטורין על פי סעיף 11(א) מותנית בשלושה תנאים מצטברים : ראשית צריך שאכן תתקיים "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", שנית, כאשר מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א).
לגבי ההרעה בתנאים, החברה הקבלנית לא סיפקה לעובדים עבודה כפי שנתחייבה, כמו כן העבירה את העובדים לחברות אחרות אשר שילמו לעובדים שכר נמוך מהמסוכם ומהמינימום, העובדים נדרשו לשעות עבודה רבות יותר ועבודה לפי תעריפים בלתי הגיוניים.
העובדים אשר חשו כי תנאי העסקתם הורעו, לא פנו בעניין זה למערערת והתרו בה כי יעזבו את עבודתם, אם לא תתקן את דרכיה. התראה שלאור הנסיבות וניסיון העבר היו המשיבים חייבים לתת לחברת הבניה. הסיבה להתפטרותם של המשיבים היה מעברם לעבוד בסולל בונה בשכר גבוה יותר, ומועד העזיבה שנבחר בקפידה כאמור לעיל מעיד על כך. התפטרותם של המשיבים נבעה, איפוא, מהצטרפותם לחברם אשר עבר לעבוד בסולל בונה בשכר גבוה יותר. בנסיבות אלה לא הוכיחו המשיבים את התנאים הנדרשים לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, ולפיכך הם אינם זכאים לפיצויי פיטורים.
העובדה שהתובעים עבדו בקבלנות, אינה שוללת מהם את זכאותם לקבלת גמול בגין עבודה בשעות נוספת, עבור כל השעות שעבדו מעבר ל-186 שעות, כגרסת הנתבעת בתלושי השכר ש"בנתה". כמו כן, התובעים בהסכמתם לעבוד במסגרת עבודה קבלנית לא ויתרו על זכאותם לקבלת גמול בגין עבודה בשעות נוספות. גם טענת מנהל הנתבעת, כי שכרם השעתי בתקופה זו היה שכר שעתי גלובלי – לא הוכחה ויש לדחותה. לא הוכח שכך הוסכם עם התובעים ולמותר לציין טענה זו עומדת בניגוד לחוק הגנת השכר.
החברה הקבלנית, לא ניהלה פנקס שעות עבודה כהוראת סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 (להלן – חוק שעות עבודה ומנוחה או החוק) ותקנה 5 לתקנות שעות עבודה ומנוחה תשט"ו-1955 (להלן – התקנות).
במקרה הנוכחי, עומדת בעוכריה של החברה הקבלנית העובדה שלא ניהלה פנקס שעות עבודה, ולכן השמיטה מידה את הכלי לסתור את טיעוני המשיבים. ידה בנושא היא על התחתונה, משום שלא השכילה להרים את הנטל לסתור את מתכונת העבודה שהצהירו עליה המשיבים, ולכן מבחינה משפטית מתכונת זו הוכחה.
עבודה בקבלנות היא כשלעצמה לא שוללת תשלום גמול שעות נוספות ככל שמוכחת שנעשתה מעבר ליום העבודה הרגיל (סעיף 16(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה). במקרה הנוכחי בהעדר ניהול פנקס שעות על ידי המערערת, לא ניתן לדעת, מהן השעות בפועל שעבדו המשיבים כשעבדו בקבלנות. נתון זה פועל לרעת החברה הקבלנית. סוף דבר, העובדים קיבלו פיצוי בגין שעות העבודה הנוספות שעבדו בפועל.
ד"ר דוד סער, עו"ד
