מהו איסור אפליה בעבודה?

מאת: עו"ד דוד סער

החוק המרכזי בעניין איסור האפליה בעבודה בארץ, שבו גם נתמקד במאמר זה הינו חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, שהחליף את חוק הזדמנות שווה בתעסוקה, התשמ"א-1981.

עם זאת, בית המשפט העליון הבהיר שהאפליה האסורה נגדה מאז ומתמיד את תקנת הציבור בארץ, כך שחוק שיוויון ההזדמנויות לא צמח לראשונה, יש מאין, אלא רק נתן למעשה ביטוי להתפתחויות החברתית והמשפטיות בדבר עקרון השוויון בכללותו אשר קדמו לחוק זה (דנג"ץ 4191/97 רקנט אפרים נ' בית הדין הארצי לעבודה).

בנוסף לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, איסור האפליה בעבודה מעוגן בארץ גם בחוקים נוספים, כגון חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1988, שאוסר על המעסיקים להפלות בין עובדים או דורשי עבודה מחמת מוגבלותם ובלבד שהם כשירים לתפקיד הנדון, וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, שקובע שעובדות ועובדים המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, ועוד.

מהות איסור האפליה בעבודה

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע את האיסור המרכזי הכללי לפיו אין להפלות עובדים או דורשי עבודה בשל כל אחת מהסיבות הבאות:

מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה, ושירות במילואים.

יחד עם זאת, סעיף 2(ג) לחוק קובע חריג לכלל זה, לפיו כי כאשר המדובר באפליה שמתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, אזי לא יראו בה אפליה לפי החוק. למשל, כאשר מדובר במשרת רב, לגיטימי לדרוש שהמועמד למשרה זו יהיה יהודי שהוסמך לרבנות כדין.

כמו כן, סעיף 2א לחוק אוסר על המעסיק לדרוש מדורש עבודה או עובד שלו את הפרופיל הצבאי שלו, או לעשות בו שימוש ככל שהוא הוא הגיע לידיו.

היקף תחולת איסור האפליה בעבודה

איסור האפליה בעבודה חל באופן נרחב למדי, על כל השלבים הקשורים לעבודה: החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה, קידום, הכשרה/השתלמות מקצועית, ועד לשלב סיום העבודה עקב פיטורים.

כלומר, תוקף האיסור מתחיל כבר בשלב הקבלה לעבודה, שכולל את פרסום מודעות הדרושים לעבודה, הליכי המיון, וראיונות הקבלה לעבודה, בהם נאסר על המעסיק לשאול את העובד פרטים שעלולים להפלות אותו כאמור בחוק, כגון מה גילו או מהי השקפתו הפוליטית, וכדומה.

לגבי מודעות הדרושים: סעיף 8(א) לחוק קובע כי מעסיק או הזקוק לעובד לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה אלא אם כן הצעת העבודה צויינה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, וכן לא יפרסם מודעה כאמור שיש בה משום הפליה על פי הוראות סעיף 2.

שימו לב: האפליה האסורה בהקשר למודעות דרושים יכולה להתבטא בשתי צורות: אפליה ישירה ואפליה עקיפה.

אפליה ישירה נעשית באמצעות פנייה רק לקבוצות אוכלוסיה מצומצמות. לדוגמא, פניה לגברים בלבד.

אפליה עקיפה נעשית באמצעות הצבת דרישות ותנאי קבלה שאינם רלבנטיים לעבודה, ועם זאת גורמים לחסימת מגזר מסויים. לדוגמא, הצבת התנאי של שירות צבאי או לאומי, שעלול לחסום חרדים וערבים.

בנוסף, איסור האפליה חל לא רק על מעסיק ישיר, אלא גם על מעסיק בפועל, קרי, מי שמעסיק עובדים שסופקו לו על ידי קבלן כח אדם.

צמצום תחולת איסור האפליה בעבודה

בצד תחולתו הרחבה למדי, כפי שהוסבר לעיל, חשוב גם להבהיר שהחוק גם מחריג מתחולתו מקרים מסויימים, לרבות המקרים הבאים:

1. אפליה שמתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה איננה מהווה אפליה אסורה לפי החוק, כאמור בסעיף 2(ג) לחוק וכפי שהוסבר לעיל.
2. העדפה של עובד שהינו בן משפחה של המעסיק, ובתאגיד – בן משפחה של בעל השליטה בתאגיד, איננה נחשבת כאפליה אסורה לפי החוק.
   "בן משפחה" כולל בן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות או בני זוגם של אלה.
   "בעל שליטה בתאגיד" מוגדר כמי שבידו או ביחד עם בני משפחתו שליטה ישירה או עקיפה בעסקיו וניהולו של התאגיד.
3. איסור האפליה אינו חל על מקומות עבודה שמעסיקים פחות מששה (6) עובדים.
4. איסור האפליה אינו חל על עובד שמועסק שלא לצורך העסק או משלח היד של המעסיק.
5. איסור האפליה איננו חל על מילוי אחר הוראה לפי כל חוק לעניין ייצוג הולם או העדפה מתקנת למי שנמנה עם קבוצה מסוימת.
6. איסור האפליה אינו חל על פעולה בהתאם לתכנית לקידום שוויון בעבודה שמעסיק פועל לפיה, או שמשרד ממשלתי אישר או שהוא מממן באופן מלא או חלקי, הכוללת הוראות בדבר העדפה מתקנת בקבלה לעבודה או בקידום בעבודה של מי שנמנה עם קבוצה מסוימת.
7. האיסור הספציפי לגבי דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו לא חל על קבלה לעבודה והעסקה בתפקידים במסגרת המוסד והשב"כ.

מה ניתן לעשות במקרה של הפרת איסור האפליה בעבודה

ככלל, ניתן להגיש תביעה אזרחית כנגד מעסיק שהפר את איסור האפליה בעבודה, וזאת לפי סעיף 10 לחוק.

בנוסף, ניתן לפעול נגד המעסיק גם במישור הפלילי, ובמקרים מסויימים גם במישור המנהלי, באמצעות הגשת תלונה נגדו בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה. מעסיק שיורשע במסגרת ההליך הפלילי או המנהלי שיתנהל נגדו בעקבות תלונה זו חשוף לקבלת קנס כספי.

את התביעה האזרחית כנגד המעסיק יש להגיש בפני בית הדין לעבודה, ולבקש במסגרתה את הצווים הבאים:

1. צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.
2. צו עשה או צו מניעה, במקרה שהענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק, וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971 לפיו כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

להלן מספר דוגמאות לתשלום פיצויים שנפסקו על ידי בתי הדין לעבודה במסגרת תביעות שהוגשו כנגד מעסיקים, לאחר שנקבע לגביהם שהם ביצעו אפליה אסורה בעבודה:

• אפליה מחמת מין: פיצוי בסך של 50,000 ₪ בגין סירוב לקבל אשה לתפקיד מכירות, בנימוק שמדובר בתפקיד "שמתאים לגברים בלבד בשל שעות העבודה המרובות". בית הדין קבע שמדובר בשיקול לא רלוונטי ואפליה אסורה לפי החוק (דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ).
• אפליה מחמת גיל: פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין פיטורי מזכירה בגיל 61, לפני גיל הפרישה המקובל לנשים בגיל 65, בנימוק של "צמצום כח אדם", כאשר בדיעבד הסתבר שהמעסיק שלה פירסם מודעת דרושים לגיוס "מזכירה צעירה ודינמית" במקומה. בית הדין קבע שמדובר בפיטורים שלא כדין, שמהווים אפליה אסורה (עב 911063/99 רות ניקר נ' ארגון הקבלנים).
• אפליה מחמת דת: פיצוי בסך של 30,000 ₪ בגין סירוב לקבל ערבי למשרת מלצר בבית קפה, תוך הצהרה מפורשת שהסירוב הינו בגלל מוצאו הערבי. בית הדין קבע שמדובר באפליה אסורה לפי החוק (סע"ש 28707-10-13 עמרי קיס נ' קפה על הים בע"מ).
• אפליה מחמת מוצא עדתי: פיצוי בסך של 95,000 ₪ לסטודנט אתיופי שביקש להתקבל לעבודה כמוקדן במשמרות של חברת אבטחה, וסורב עם הגיעו לראיון העבודה בנימוק "החברה איננה זקוקה לעובדים נוספים", כאשר בדיעבד התברר שהחברה עדיין מחפשת עובדים, ואף קיבלה לעבודה את אחת מחברותיו הלא אתיופיות של הסטודנט (תע"א 9690/09 אבבה יצחק נ. א.א. מוקד 101 בע"מ).

אגב, לשם הגשת התביעה ניתן להיעזר בנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, שפועלת כיחידה עצמאית במשרד התמ"ת. הנציבות הוקמה בשנת 2008 מכח סעיף 18 לחוק, במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן, וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

לתחושתכם זכויותיכם הופרו? בכל שאלה והתייעצות עם עו"ד עבודה, צרו קשר טלפוני עם משרדנו או השאירו פניה באתר.