אפליה בעבודה חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988

מאת:

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נחקק בשנת 1988, ומטרתו הייתה להביא למיגור האפליה מצד מעסיקים כלפי עובדיו או כלפי דורשי עבודה. החוק מונה רשימה ארוכה של נושאים שעל פיהם חל איסור על מעסיק לעשות אפליה בין עובדים או דורשי עבודה. הנושאים הם כדלקמן: מין, הריון, ארץ מוצא, השקפה, נטייה מינית, מקום מגורים, דת, מפלגה, מעמד אישי, הורות, לאום, שירות מילואים, טיפולי פוריות, גיל, גזע ומוגבלות.

מהי אפליה?

אפליה היא למעשה הבחנה בין קבוצות, כאשר בין הקבוצות אין שוני רלוונטי. הכלל הוא: "כדי לבסס טענת אפליה המהווה פגיעה בזכות החוקתית לשוויון, יש להצביע על קיומה של הבחנה בלתי מוצדקת"

סעיף 2(ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 קובע כך:

"(ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה."

כלומר, אם תפקיד מסוים מחייב את המעסיק לבצע הבחנה בין קבוצות מסוימות, לדוגמא גיוס נשים בלבד לביצוע תפקיד ספציפי, אזי שהדבר לא יהווה אפליה. השאלה הנשאלת במצבים אלה היא: האם התפקיד באמת דורש הבחנה או שאין סיבה להבחנה?

באיזה שלבים האפליה באה לידי ביטוי?

האפליה בעבודה באה לידי ביטוי בעיקר בשלבים הבאים:

  1. אפליה בעת חיפוש עובדים במסגרת פרסום מודעות "דרושים". פעמים רבות אפשר להיתקל במודעות שמנוסחות בלשון זכר בלבד, או שהמודעות מופנות למין מסוים ולא לשני המינים (כשאין שוני רלוונטי לצורך ביצוע העבודה).

  2. אפליה במעמד קבלה לעבודה ובראיון העבודה. כידוע, במהלך ראיון עבודה המעסיק שואל שאלות את המועמד ומקבל ממנו מידע אודותיו. לעיתים, המידע שמקבל המעסיק אינו לרוחו, לדוגמא על השקפתו הפוליטית או נטייתו המינית, ועל סמך נתונים אלו מחליט המעסיק שלא לקבל את העובד לעבודה. מצב זה מהווה אי קבלה לעבודה משיקולים זרים, ובהחלט מהווה אפליה אסורה מצד המעסיק.

  3. אפליה בתנאי העבודה – פעמים רבות יוצא לראות, שבאותו מקום עבודה ובאותו תפקיד ישנם הפרשי שכר בין נשים וגברים, ולעיתים הפרשים משמעותיים. כמו כן, לעיתים אנו עדים לשוני בתנאים נלווים אחרים כגון: מימון רכב, תנאים מועדפים וכיוצ"ב בין נשים וגברים, כאשר אלו מבצעים את אותה עבודה בדיוק ועובדים באותו היקף משרה. ברור כי אין שום סיבה להבדלים בשכר או בתנאים הנלווים, ולכן מדובר באפליה ברורה במקום העבודה המתבטאת בתנאי העבודה.

  4. אפליה בתנאי הפרישה מהעבודה – מועד נוסף שניתן להיתקל באפליה הוא במעמד סיום העבודה. בדומה לאפליה בתנאי העבודה שפורטה לעיל, גם בשלב הפרישה מעבודה לעיתים יינתנו לסוג מסוים של עובדים תנאי פרישה מועדפים, בעוד שהסוג האחר של העובדים יקופח. אפליה שכזו ניתן להוכיח כאשר שני עובדים באותו תפקיד ובעלי וותק דומה פורשים מהעבודה, והאחד מקבל תנאי פרישה משופרים לעומת האחר, כאשר אין סיבה לשוני ביניהם. הבדלים שכאלה ניתן לראות בין גברים ונשים, בין עובדים צעירים למבוגרים ועוד.

ניהול תביעה משפטית במקרה של אפליה בעבודה:

אם הוגשה תביעה לבית משפט בעניין של אפליה בעבודה, חשוב להכיר היטב את סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 הקובע בין היתר כך:

"בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2.."

כלומר, בתובענה בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, מספיק להצביע על "ראשית ראיה לאפליה" על מנת שנטל השכנוע יועבר למעסיק – להוכיח שלא הייתה אפליה.

זהו אחד הכללים החשובים ביותר בתביעה בשל הפרת חוק זה, וניתן לומר בהחלט שהוא משנה את מאזן הכוחות לטובת התובע/ת בתביעה מכוח חוק זה.

במידה והנכם חשים שבוצעה אפליה כלפיכם, פנו עוד היום למשרדנו על מנת שנלווה אתכם בתהליך ונסייע לכם לעמוד על זכויותיכם מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

לייעוץ משפטי ללא כל התחייבות פנו עוד היום.

דוד סער, עו"ד

מה הסיכוי של התביעה שלי?
השלימו את 3 השלבים בטופס ליחצו על הזמן שיחת הערכה ונחזור בהקדם!

ממלאים את הפרטים ולוחצים על הכפתור