רגישות בתי הדין לזכויות העובד

איסור שלילת זכויות עובד, גם במקרה של אי סדרים בעבודתו

רגישות בתי הדין לעבודה לזכויותיו הקוגנטיות של העובד כה גבוהה, עד כדי כך, שחל איסור על המעסיק לשלול זכויותיו של העובד, גם במקרים של אי סדרים בעבודתו, כך למשל בסע"ש 43853-05-16, שם דובר בתובעת שעבדה משך כ- 34 שנים כמנהלת כספים באגודה הנותנת שירותים לעיריית ירושלים בתחום החינוך והתרבות. עובדת זו פוטרה מתפקידה בשל טענה של אי סדרים באגודה שנגרמו בשל התנהלותה של העובדת הרשלנית. הנתבעת לא הסתפקה בפיטוריה של העובדת, אלא אף שללה ממנה פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות, תוך שהטילה את האשמה על העובדת האומללה.

לטענת הנתבעת בכתב הגנתה, התובעת בתפקידה הבכיר באגודה, הייתה צריכה לשמש כשומרת הסף באגודה, ומשלא מילאה תפקידה, הרי שהאחריות לכישלון האגודה (חובות עתק בסך של כ- 15 מיליון ₪ שנצברו לחובתה) רובצת על כתפיה.

ביה"ד קיבל את תביעת העובדת לקבלת פיצויי פיטורים והזכויות הסוציאליות שנגרעו ממנה, בנימוק כי הנתבעת לא הוכיחה את אחריותה של התובעת לחובות האגודה, כאשר מנגד ניצבת ההלכה הפסוקה, לפיה שלילת פיצויי פיטורים נעשית רק במקרים קיצוניים ביותר. כן ציין ביה"ד בפסק דינו, כי במסגרת האגודה, משמשים בפועל שורה ארוכה של בעלי עניין, לרבות גופי ניהול וגופי ביקורת, שהתובעת אינה נמנית עליהם.

הנתבעת ניסתה, לדידו של ביה"ד, להחיל על התובעת, את כל תחלואי האגודה, הגם ששימשה בסך הכל כמנהלת הכספים באגודה, ולא כסמנכלית כספים מוסמכת, כפי שמצופה היה מאגודה לעשות.

ביה"ד פסק כי על האגודה לשלם לתובעת פיצויי פיטורים בסך של כחצי מיליון שקלים, פדיון חופשה בסך של כ- 65,000 ₪, פדיון ימי מחלה בסך של כרבע מיליון ₪ ושכ"ט עו"ד בסך של 85,000 ₪.

חוזה העסקה אישי אינו יכול לגבור על זכויות קוגנטיות של העובד

ישנם מקרים בפסיקה, מהם עולה שבניסיון להתגבר על חוקי העבודה השונים המקנים לעובד זכויות שונות, מחתימים מעסיקים רבים את עובדיהם על חוזה עבודה אישי, העוקף, באמצעות הסכמה הדדית, את חוקי עבודה אלו – הפסיקה הביעה דעתה על מקרים כאלה, ופסקה באופן חד משמעי, כי חוזה אישי שנחתם בין צדדים, אינו יכול לגבור על זכויות קוגנטיות של העובד.

כך למשל בפס"ד סע"ש 40907-12-12, שם דובר בתובע שעבד משך כ- 4 שנים כמאבטח אישים בכירים באמצעות חברת מיקור חוץ. בתום יחסי העבודה, הגיש התובע תובענה כנגד מעסיקתו לקבלת זכויות סוציאליות שונות לרבות גמול שעות נוספות – זכות המעוגנת בחוקי העבודה ומהווה זכות קוגנטית, שאין לרשות לעובד או למעסיק לוותר עליה.

בהתאם לכתב התביעה, יום עבודתו של התובע כמאבטח אישים נע בין 16-17 שעות למשמרת, כאשר בגין כל משמרת, קיבל התובע שכר אחיד, ללא קשר למספר השעות שעבד בפועל. חוזה עבודה שנחתם בין הצדדים, החריג את חוק שעות עבודה ומנוחה.

ביה"ד פסק כי, על התובע חל הסכם קיבוצי שמחיל את החוק הנ"ל, וכי התובע לא היה במשרת אמון, אשר מאפשרת בשל אופי המשרה, אי תשלום גמול שעות נוספות. ביה"ד קבע, כי החוזה האישי שנחתם בין הצדדים, אינו יכול לגבור על חוק שעות עבודה ומנוחה, המעגן בתוכו זכויות קוגנטיות של העובד.

משכך, פסק ביה"ד, כי התובע זכאי היה לגמול שעות נוספות בסך של יותר מרבע מיליון ₪ בתוספת ריבית והצמדה ולרבות תשלום עבור חגים ודמי הבראה בסך נוסף של כ- 8,000 ₪.

זכותו של עובד "מתחזק" שלא לעבוד בשבתות וימים טובים

כידוע 9ד' לחוק שעות עבודה ומנוחה משנת 1951, קובע, כי עובד יהא רשאי לסרב לעבוד בימי המנוחה השבועית, זאת גם אם בזמן שהתחיל לעבוד במקום עבודתו, הסכים בתחילה להעסקתו במנוחה השבועית ובהמשך שינה את אורחות חייו, כך שכעת הינו אדם שאינו יכול להוסיף ולעבוד ביום המנוחה ע"פ מצוות דתו.

דומה כי, סעיף זה בחוק, רלבנטי יותר ויותר בימינו אנו, עת 'בעלי תשובה' רבים מתחזקים מכל עבר, בשמירת המצוות ובכללן שמירת השבת.

עובד שנדרש ע"י מעסיקו לעבוד בימי המנוחה, רשאי להודיע למעסיקו, לא יאוחר מ- 3 ימים מיום הדרישה, שאינו מסכים לכך בהתאם לאיסור שבמצוות דתו. במקרה שכזה, רשאי המעסיק לדרוש מהעובד תצהיר בכתב אודות הפרטים המבססים את הודעתו, לרבות על כך שהינו שומר כשרות בביתו ומחוצה לו ואינו נוסע בשבת.

משרדנו עוסק ומתמחה בעניינים הקשורים בעיקר לדיני ביטוח לאומי, דיני ביטוח, דיני נזיקין, דיני עבודה ודיני משפחה. משרדנו מעניק ליווי וייצוג גם בבתי הדין הרבניים ולרבות בבתי הדין לענייני ממונות וכן בוועדות רפואיות של ביטוח לאומי ומס הכנסה. משרדנו נחל הצלחות לא מבוטלות בתחומים השונים, לרבות תקדימים מעניינים. ככל שהינך חושש כי נפגעו זכויותיך, גש עוד היום למשרדנו להתייעצות עם עורך דין דיני עבודה, ונשתדל ב"ה לסייע לך.

דוד סער, עו"ד