ובמה דברים אמורים? הליך השימוע נועד לאפשר לעובד שעומד בפני כוונת פיטורים לטעון טענות בפני המעסיק על מנת לשכנע אותו שלא לממש אותה. על מנת שהליך השימוע ייערך כדין ובאופן נאות, על המעסיק לעמוד בשורה של כללים שנקבעו לשם כך כדי להבטיח שלעובד אכן ניתנה הזדמנות כנה והוגנת לשכנע את המעסיק שאין מקום לפטר אותו. בין היתר, על המעסיק לשלוח לעובד מבעוד מועד מכתב זימון לשימוע ובו יפורטו כל הנימוקים שבגינם נשקלת האפשרות לפטרו, לאפשר לו להיות מיוצג על ידי עורך דין במסגרת השימוע, וכן לערוך פרוטוקול בכתב שיישקף באופן נאמן את מהלך השימוע וטענות הצדדים.
והעיקר: ההחלטה הסופית לפטר את העובד צריכה להתקבל רק לאחר השימוע ולא לפניו.
לפיכך, הכלל הבסיסי והמרכזי בהליך השימוע קובע שעל המעסיק להקשיב לטענות העובד ולשקול אותן בראש פתוח ונפש חפצה. זאת, להבדיל ממצב שבו המעסיק הגיע לשימוע כשהוא כבר "נעול" מלכתחילה על כוונת הפיטורים, כך שהוא עורך את השימוע "לפרוטוקול", באופן טכני ופורמאלי בלבד, ומבלי לשקול באמת את טענות העובד, אלא רק כדי לצאת ידי חובת הדין, ולהימנע ממצב שבו תהיה לעובד עילה להגשת תביעה נגדו בגין פיטורים שלא כדין בשל אי עריכת שימוע.
ניתן להגיש תביעה בגין פיטורים שלא כדין לא רק בשל העדר שימוע, אלא גם בשל עריכת שימוע למראית עין, וזאת כפי שיוסבר להלן.
מה יכול לעשות עובד שפוטר לאחר שימוע למראית עין?
עובד שפוטר לאחר שימוע שנערך למראית עין בלבד, רשאי להגיש תביעה כנגד המעסיק בעילת פיטורים שלא כדין, וזאת בפני בית הדין האזור לעבודה.
במסגרת התביעה, העובד רשאי לתבוע לקבל צו אכיפה, שיורה על ביטול הפיטורים שלא כדין ויצווה על השבת העובד למקום עבודתו ביחד עם תשלום פיצויים, או לתבוע רק תשלום פיצויים.
עם זאת, בפסיקה נקבע שהכלל הוא שלא מבטלים פיטורים של עובד שפוטר שלא כדין אלא רק משלמים לו פיצויים. לפיכך, ככל שתביעתו של העובד תתקבל, סביר להניח שהוא יהיה זכאי לסעד פיצויים בלבד, וללא צו אכיפה שיורה על ביטול הפיטורים והשבתו למקום עבודתו.
לכלל זה יש חריג, וזאת כאשר מדובר במעסיק שהינו גוף ציבורי או גוף דו מהותי, וכשאין מדובר בעבודה אישית כמשמעה בסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. במקרה כזה ניתן להורות גם על מתן צו אכיפה. לשם כך, על בית הדין להתחשב בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה יחדיו, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, והאם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה (ע"ע 456-06 אוניברסיטת תל-אביב נ' רבקה אלישע).
ככל שבית הדין יורה על מתן צו האכיפה, על המעסיק ליישם אותו ולהשיב את העובד למקום עבודתו באופן שיביא בחשבון לא רק את הצרכים שלו, אלא גם את הצרכים של העובד, את צרכי העובד, התאמתו וכישוריו לתפקיד, והשינויים שחלו בינתיים במקום העבודה במהלך הטבעי של הדברים.
לאיזה פיצויים זכאי עובד שנערך לו שימוע למראית עין?
עובד שנערך לו שימוע למראית עין זכאי לפיצויים בגין אובדן השכר (נזק ממוני) ועוגמת הנפש (נזק לא ממוני) שנגרמו לו בגין הפיטורים שלא כדין בשל עריכת השימוע למראית עין.
סכום הפיצויים בגין עגמת הנפש שנגרמה לעובד כאמור ייקבע בהתאם למכלול נסיבות המקרה. מטבע הדברים, ככל שהפיטורים נעשו באופן יותר שרירותי וחוסר תום לב, כך ייפסק לעובד פיצוי גבוה יותר. בנוסף, יש לקחת בחשבון גם את גילו של העובד, הוותק שלו במקום העבודה וסיכויו למצוא עבודה חדשה, וכן את כל יתר נסיבות המקרה.
עם זאת, בפסיקה הובהר שאין לקבוע את שיעור הפיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובד לפי גובה השכר שלו, מאחר שעוגמת הנפש איננה עומדת בהכרח ביחס ישיר לנזק הממוני שנגרם לו בשל אובדן השכר. כלומר, הצער ועוגמת הנפש של עובד שמרוויח שכר גבוה איננו בהכרח גדול יותר מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך.
להתייעצות עם עורך דין דיני עבודה מטעם משרד עו"ד דוד סער, השאירו פניה או צרו עמנו קשר טלפוני.
