פיטורים בהריון

מאת: עו"ד דוד סער

אחד האיסורים המרכזיים בנושא זה אוסר על פיטורי עובדת בהריון במידה שסיבת הפיטורים קשורה להריון.

לפיכך, אישה בהריון שפוטרה בניגוד לחוק יכולה להגיש תביעה כנגד המעסיק שלה ולקבל פיצויים בגין כך ואולי אף צו בדבר ביטול הפיטורים.

עם זאת, קיים הבדל בעניין איסור פיטורין בזמן הריון מבחינת תקופת הוותק של העובדת במקום עבודתה, וזאת בין עובדת בעלת וותק של לפחות 6 חודשים (חצי שנה) ומעלה במקום עבודתה לבין עובדת בעלת וותק של עד 6 חודשים במקום העבודה:

כאשר המדובר באישה אשר עבדה פחות מ-6 חודשים במקום עבודתה, האיסור לפטר אותה נובע מסעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

כאשר המדובר באישה אשר עבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה, האיסור לפטר אותה נובע מסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, וגם מסעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לכל אחד מהסעיפים הללו יכולה להגיש תביעה כנגד המעסיק שלה, אם כי קיימים תנאים שונים לגבי קבלת התביעה לפי חוק עבודת נשים או לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת כפי שיוסבר להלן.

פיטורי עובדת בהריון בעלת וותק של לפחות 6 חודשים

כאשר מדובר בעובדת בהריון בעלת וותק של 6 חודשים (שלמים) לפחות במקום עבודתה, אסור לפטר את העובדת מבלי לקבל לכך מראש היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים שקובע כך:

"לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

כלומר, סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על המעסיק לפטר עובדת בהריון בעלת וותק של לפחות 6 חודשי עבודה מבלי לבקש מראש היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, ואילו הממונה רשאית לתת את ההיתר רק אם היא שוכנעה שהפיטורים אינם קשורים להריון, וזאת לאחר שהיא שקלה את מכלול נסיבות יחסי העבודה במקום.

ככל שהמעסיק פיטר עובדת בהריון ללא היתר כאמור, לפיטורים לא יהיו כל תוקף, והעובדת תהיה זכאית לכל זכויותיה כאילו היא לא פוטרה (ראו גם מאמרים נוספים בנושא זכויות עובדת בהיריון).

יודגש כי החובה לבקש את ההיתר לפיטורים חלה באופן חד משמעי בכל מקרה בו מדובר בעובדת שעבדה לפחות חצי שנה, וזאת ללא יוצא מהכלל, וגם כאשר ברור לחלוטין שאין כל קשר בין הפיטורים להריון. לדוגמא, כאשר המעסיק בכלל לא ידע שהעובדת בהריון בעת שהוא פיטר אותה, ונודע לו על כך רק לאחר מכן. גם במקרה כזה על המעסיק לבטל את הפיטורים, ולפנות מיידית לקבלת היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים (יוער שעל העובדת ההרה להודיע למעסיק שהיא בהריון רק כאשר היא בחודש החמישי להריונה, וזאת כאמור בסעיף 10(א) לחוק עבודת נשים).

כמו כן, החובה לקבלת ההיתר לפיטורים חלה גם כאשר המעסיק נתן לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים לפיה הפיטורים ייכנסו לתוקף רק לאחר תום 60 הימים המוגנים מפני פיטורים שלאחר חופשת הלידה.

בנוסף, חובה זו חלה גם כאשר המעסיק נתן לעובדת הודעה מוקדמת לפיטורים לפני שהסתיימו 6 חודשים להעסקתה, וכך שפיטוריה ייכנסו לתוקף רק לאחר שחלפו 6 חודשים להעסקתה.

עם זאת, אין מניעה לזמן עובדת בהריון לשימוע לפני פיטורים במהלך חודשי ההיריון, אך זאת בתנאי שהמעסיק לא יפטר את העובדת ולא ייתן לה הודעת פיטורים במהלך תקופה זו, אלא רק לאחר קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים (סע"ש 45627-04-14 אורלי עטיה נ' בנק מזרחי-טפחות בע"מ).

מה ניתן לעשות במקרה של פיטורים שלא כדין של עובדת בהריון בעלת וותק של לפחות 6 חודשים?

עובדת בהריון שהמעסיק שלה פיטר אותה ללא היתר ובניגוד לחוק, יכולה להגיש נגדו תביעה בפני בית הדין לעבודה לפי סעיף 13א לחוק עבודת נשים.

במסגרת תביעה זו היא יכולה לתבוע את הצווים הבאים בגין פיטורים שלא כדין:

1. צו לפיצויים בגין הנזק הממוני (הכספי) שנגרם לה עקב הפיטורים שלא כדין, וזאת בגובה השכר וההטבות שהיא הייתה אמורה לקבל בכל התקופה המוגנת מפיטורים (עד 60 יום לאחר תום חופשת הלידה), כאילו שהיא לא פוטרה כלל. בית הדין אף רשאי לפסוק פיצויים מוגדלים בשיעור של 150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת בתקופה המוגנת, או לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע, וזאת מטעמים מיוחדים שיירשמו.
2. צו לפיצויים בגין הנזק הלא ממוני (עוגמת הנפש) שנגרם לעובדת עקב פיטוריה שלא כדין, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.
3. צו עשה או צו מניעה, שיורה על ביטול הפיטורים, וזאת במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק, ואף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, שקובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

אם העובדת פוטרה עקב הריונה, היא זכאית בנוסף גם לתבוע פיצויים מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (כפי שיוסבר בהמשך הדברים להלן), אם כי במקרה כזה יהיה עליה להוכיח שהיא אכן פוטרה בגלל ההיריון.

בנוסף, העובדת גם יכולה להגיש כנגד המעסיק תלונה בפני מנהל ההסדרה והאכיפה של חוקי העבודה, שמוסמך להטיל עליו קנס מנהלי.

אגב, פיטורים שלא כדין של עובדת בהיריון בעלת וותק של לפחות 6 חודשים אף מהווים עבירה פלילית, בגינו המעסיק חשוף לקבלת עונש מאסר 6 חודשים או קנס גבוה (סעיף 14(6) לחוק עבודת נשים).

פיטורי עובדת בהריון בעלת וותק של פחות מ-6 חודשים

כאשר מדובר בעובדת בהריון בעלת וותק של פחות מ- 6 חודשים במקום עבודתה, אסור לפטר את העובדת ככל שהפיטורים קשורים להריון מאחר שהדבר מהווה אפליה לרעה, וזאת למעט במקרה בו הפיטורים מתחייבים מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה של העובדת. כך קובעים סעיף 2(א)(5) וסעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

במקרה כזה, ככל שאין כל קשר בין הפיטורים להריון של העובדת, אין מניעה לפטר אותה, וגם אין צורך לקבל לכך היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

יש לשים לב שסעיף 21(ג) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע שהוראות חוק זה, למעט בענייני הטרדה מינית, לא יחולו על מי שמעסיק פחות משישה עובדים. לפיכך, כאשר מדובר במקום עבודה שמעסיק פחות מ-6 אנשים, האיסור לפטר עובדת בשל הריונה לא ינבע מחוק זה כי אם מעקרון השוויון הכללי ו/או מהחובה לקיים את הסכם העבודה בתום לב.

יובהר כי סעיף 2(א) לחוק עבודת נשים אוסר להפלות לרעה אשה בהריון ולפטרה בגלל הריונה ללא כל קשר למשך הוותק של תקופת עבודתה, וזאת בין אם היא עבדה פחות מ-6 חודשים ובין אם היא עבדה יותר מ-6 חודשים, אולם כדי שתביעה לפי סעיף זה תתקבל, יהיה על העובדת להוכיח שפיטוריה קשורים להריונה.

מה ניתן לעשות במקרה של פיטורים שלא כדין של עובדת בהריון בעלת וותק של פחות מ- 6 חודשים?

במידה ועובדת בהריון בעלת וותק של פחות מ-6 חודשים שפוטרה סבורה כי פיטוריה קשורים להריונה, באפשרותה להגיש תביעה כנגד המעסיק בפני בית הדין לעבודה לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

במסגרת תביעה זו היא יכולה לתבוע את הצווים הבאים בגין פיטורים שלא כדין:

1. צו לפיצויים בגין הנזק הממוני (הכספי) שנגרם לה עקב הפיטורים שלא כדין, בגובה השכר וההטבות שהיא הייתה אמורה לקבל בתקופה המוגנת מפיטורים (מועד הפיטורים ועד ללידה וחופשת הלידה) כאילו שהיא לא פוטרה כלל.
2. צו לפיצויים בגין הנזק הלא ממוני, כלומר בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובדת עקב פיטוריה שלא כדין, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.
3. צו עשה או צו מניעה, במקרה שמתן צו הפיצויים בלבד איננו צודק, וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

כפי שצוין לעיל, כדי שתביעה זו לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה תתקבל, יהיה על העובדת להוכיח שהיא אכן פוטרה בגלל הריונה ולא בגלל סיבה אחרת שאינה קשורה להריון. זאת, בשונה מתביעת עובדת בהריון לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, שאיננה צריכה להוכיח שפיטוריה קשורים להריון כדי שתביעתה תתקבל, כי אם רק שפיטוריה נעשו ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.
בנוסף, העובדת גם יכולה להגיש כנגד המעסיק תלונה בפני מנהל ההסדרה והאכיפה של חוקי העבודה, שמוסמך להטיל עליו קנס מנהלי.

אגב, גם פיטורים שלא כדין של עובדת בהריון בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווים עבירה פלילית, בגינה המעסיק חשוף לקבלת קנס גבוה (סעיף 15(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה).

יש לציין כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל גם על מקרים בהם אישה הופלתה בשל הריונה כבר בשלב ראיון העבודה שנערך לה, ובמקרה כזה אם היא תצליח להוכיח שאכן לא התקבלה לעבודה בשל הריונה, אזי היא תהיה זכאית לפיצוי כספי בהתאם לחוק.

להתייעצות עם עורך דין עבודה מטעם משרד עורכי דין בנושא פיטורים בהריון, צרו קשר טלפוני עם משרדנו או השאירו פנייה באתר.