הרעת תנאים בעבודה

במצבים כאלו קורה שהעובד אינו שבע רצון לחלוטין מהוראות חדשות במקום העבודה או מהחלטות שעניינם תנאי עבודה חומריים כאלה או אחרים והוא יוצא חוצץ נגדם ומתקומם בכל מאודו לקיומם.

ובכן חוק פיצויי פיטורים סעיף 11 (א) לקח בחשבון מצבים כאלו ונתן בידי העובד את הזכות להתפטר בדין מפוטר ולזכות בפיצויי פיטורים כחוק. אלא שעובדים רבים לא מודעים לדרך בה עליהם לנהוג בטרם תתגבש זכותם לקבלת פיצויי הפיטורים.

עוד יש לדעת כי לא ניתן למנוע מהמעסיק לקבל החלטות אשר יש בהם הרעת תנאים לעובד בהיות הדבר פררוגטיבה של מעסיק לעשות בעסקו כטוב בעיניו לרווחתו. דא עקא שרבים מהעובדים נוטים לא פעם לפרש החלטות שונות ככאלה כהרעת תנאים בעבדוה בעוד שאינן כאלה, ולהיפך.

כל אלה ועוד מהווים הרעת תנאי עבודה ויש בהם כדי לתת זכות בידי העובד להתפטר בדין מפוטר.

יחד עם זאת, יש לזכור כי במקרה של הרעת תנאים בעבודה, בטרם יממש העובד את זכותו להתפטר חובה עליו להודיע למעסיקו על כך ולתת לו את ההזדמנות לתקן את המעוות. דבר זה עולה מכוונת החוק ומחובת תום הלב שהצדדים מחויבים בהם. (ראה עב'( תא) 300032/98 אינון מקס נ' קיבי מערכות לניקוי בע"מ).

הגדרתה של הרעת תנאים בעבודה

הפסיקה בשורה ארוכה של פסקי דין הכירה במספר רב של החלטות כלפי העובד, כעונים על הגדרת הרעת תנאים בעובדה, כך למשל:

• הורדה בשכר ו/או ביטול רכיב שכר שהיה נהוג להשתלם.
• דרישה מעובד לשינוי המיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה כדי מרחק העולה על 40 ק"מ.
• דרישה מעובד כי ישנה את שעות עבודתו הקבועות.
• קללות כלפי עובד וניבולי פה מצד מעסיקו.

שאלות נפוצות בנושא הרעת תנאים בעובדה

מתי תיחשב העברת עובד ממקום אחד למקום אחר כהרעת תנאים?

ישנם מעסיקים אשר להם סניפים במקומות שונים בארץ, ומטבע הדברים מעסיקים הם עובדים אשר מקום מגוריהם הוא בקרבת מקום הסניף. אך מה קורה כאשר המעסיק פוקד על עובד לעבור לסניף אחר בעיר אחרת המרוחקת מאד ממקום מגוריו?אקדים ואומר, כי עובדים רבים סבורים כי אם המעסיק העבירם ממקום אחד בעבודה למשנהו, יש בכך הרעת תנאים, ולא היא.

בפסק דין שניתן בעניינה של איווט סלאמה נגד בנק מסד, בביה"ד לעבודה בת"א בתיק עב 7327/06, הגישה הגב' סלאמה תובענה נ' הבנק בו טענה, כי הבנק פעל כלפיה בחוסר תום לב ומתוך שיקולים פסולים, בכך שהעבירה מסניף נתניה בו עבדה לסניף פתח-תקוה. עוד טענה, כי העברה זו מהווה הרעת תנאי עבודתה בכך שהדבר מאריך באופן ניכר את זמן נסיעותיה, ומעתה תזדקק היא לשלושה אוטובוסים במקום אחד שנזקקה לו קודם. כמו כן בהיותה אם לארבעה ילדים קטנים, הדבר מכביד עליה מאד.

• עוד טענה, כי גובה משכורתה אינו מצדיק מאמץ כה גדול מידי יום ביומו. בית הדין לא קיבל את טענותיה, ובין הנימוקים שציין הוא, שתנאי עבודה אינם מתייחסים לזמן נסיעה למקום החדש, אלא לתנאי השכר, מעמד, שעות עבודה וכד'.
• ביה"ד פסק עוד, כי מעבר כזה הוא בגדר הסביר הואיל ולמעביד זכות לנייד את עובדיו, אפילו אם מחייב הדבר העתקת מקום מגורים של העובד. בית הדין קבע, כי למרות כל הקשיים המצטברים עליהם הצביעה העובדת, עדיין הדבר הוא בגדר הסביר.
• יחד עם זאת, ביה"ד לא פסל לחלוטין את העמדת שיקול דעתו של המעביד, לביקורת ולשקילת סבירות ההחלטה. עוד ציין ביה"ד, כי העברת עובד לא תוכל להתבצע, מקום בו יש בהסכם בין העובד למעבידו סעיף המגביל את המעסיק בניודו.
• עוד קבע ביה"ד שכאשר ארגון העובדים, קרי וועד העובדים או גוף אחר מטעם העובדים, מתנגד להחלטה זו של המעביד, יש ליתן לעמדה זו משקל משמעותי בהערכת סבירות ההחלטה, מה שלא היה במקרה של הגב' איווט.
• סוף הדבר, עובד אשר ירצה למנוע את ניודו, טוב יעשה אם יעגן זאת בהסכם עבודה בכתב, לחילופין ישכנע את ארגון העובדים לעמוד לצידו, דבר שהוא קשה יותר.

האם דרישת מעביד מעובד להחתים כרטיס נוכחות מהווה הרעת תנאים מוחשית?

"נקבע כי החתמת כרטיס נוכחות במקום הגשת דו"ח שעות בצורה ידנית, אינו מהווה הרעת תנאים ומשכך אינומזכה את העובד בפיצויי הלנת שכר."

בית הדין האזורי לעבודה בנצרת קבע בפסק דין בעניין עב' 1786/09 ג'דעון יינה נ' מועצה מקומית עילבון, כי העובד לא הוכיח שחל שינוי מהותי בצורת העסקתו או בשכרו, ומשכך לא מדובר בהרעת תנאים מוחשית. במקרה הנדון דובר ברופא שיניים שעבד במועצה המקומית בחצי משרה, והוא דאג לדווח על שעות עבודתו בצורה ידנית.

בשלב מסוים נדרש ממנו על ידי מעסיקתו להחתים כרטיס נוכחות מגנטי. העובד התנגד לשינוי זה, וסירב להחתים. מנגד, המעסיקה עמדה על דרישתה זו, ומשלא ביצע את דרישתה, לא שילמה לו את השכר בגין אותן שעות בהן היה אמור להדפיס כרטיס נוכחות מגנטי.

בית הדין דחה את תביעתו של העובד בקובעו כי השינוי היחיד שחל היה בצורת דיווח שעות עבודתו, דבר אשר בבחינת הפררוגטיבה של המעסיק לדרוש זאת מעובד, כל עוד הדבר אינו פוגע בהוראות החוק או בזכות יסוד, דבר אשר אינו חל בנסיבות המקרה. מעביד יכול לשנות תניה בהסכם העבודה שאינה תנאי מהותי, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו לנהל את עסקו, ואם השינוי אינו שרירותי ולא מהווה פגיעה בלתי סבירה בזכויות העובד, אין בכך כל פסול.

האם עמלות מהוות רכיב לתשלום דמי חג לעובד?

בחוק ובפסיקה אין מענה ישיר על שאלה זו ונראה כי הן המחוקק והן בית הדין רואים בעמלות שכר לכל דבר ועניין לעניין חישוב דמי החג.

האם המעביד רשאי לשנות לעובדיו את סדרי העבודה ואת שעות תחילת עבודה?

כן. בית הדין האזורי לעבודה בחיפה קבע בפסק הדין בעניין נמל חיפה בע"מ נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מרחב חיפה, כי המעביד בעל הפררוגטיבה הניהולית, הינו בעל הסמכות לקבוע את סדרי העבודה במפעל וכן את מועדי תחילת המשמרות, אולם מקום בו קיים הסכם קיבוצי, המעביד יהא רשאי לעשות כן בכפוף למגבלות שבהסכם הקיבוצי.

לסיכום: בטרם תסיקו מסקנות אישיות לגבי המעסיק שלכם ובטרם הגשת תביעת מקום עבודה, חייגו אלינו ל- 077-9970752 או הזמינו שיחת הערכה ללא עלות!