הטרדה מינית בעבודה

למרבה הצער, מקרים של הטרדה מינית אינם נדירים כלל ועיקר, ומהווים תרחיש סביר למדיי בחברה, לרבות במקומות עבודה שונים. במאמר הבא ניתן ללמוד אודות הגדרתה של הטרדה מינית במקום העבודה, הדרכים לטפל בה וחובותיו של כל מעסיק בתחום זה.
הטרדה מינית במשמעותה החוקית, על פי המוגדר בחוק נגד הטרדה מינית, היא אחת מחמש דרכי התנהגות אסורות:
  • סחיטה כלפי אדם במטרה ללחוץ עליו או עליה לבצע מעשה מיני, כמו לדוגמא מעסיק המתנה את המשך העסקתה של עובדת בכך שתקיים עמו יחסי מין.
  • קיומו של מעשה מגונה, כדוגמת עובד או מעסיק אשר נוגע בעובדת לצורך גירויו או סיפוקו המיני.
  • הצעות חוזרות ונשנות הנושאות אופי מיני, ומופנות כלפי אדם שהבהיר למטריד, באופן מילולי או בדרכים אחרות, כי אין לו עניין בכך. יש לציין שלמרות שהחוק מטיל גם על האדם המוטרד אחריות לבטא ולהראות את אי הסכמתו, ישנם מקרים בהם חובה זו בטלה. אלו כוללים מצבים בהם ההצעות ניתנות תוך ניצול יחסי מרות בעבודה.
  • התייחסויות חוזרות ונשנות והערות הנוגעות למיניותו של אדם, למרות שאותו אדם מראה כי אינו מעוניין בכך. גם במקרה זה במידה ומדובר בהתייחסויות במסגרת ניצול יחסי מרות בעבודה – אין חובה להוכיח כי האדם המוטרד הפגין אי הסכמה.
  • התייחסויות משפילות או מבזות ביחס למגדר או לנטייה מינית של אדם.
עוד עשויות להיחשב כמקרי הטרדה מינית גם התנהגויות הכוללות התחככויות נשנות, מקריות לכאורה, נגיעות באיברים אינטימיים, ליטופים, צביטות וחיבוקים שלא במקום, בדיחות גסות והתבטאויות פוגעניות בעלות אופי מיני, ולמותר לציין שגם, חלילה, מקרים חמורים כמו הפעלת לחץ לקיום יחסי מין, תקיפה מינית של ממש ואונס. עוד ראוי לציין שבהגדרת ההטרדה המינית כלולה גם התנכלות לאדם בעקבות תלונתו או תביעתו בגין הטרדה מינית. כך, אם עובדת התלוננה במשטרה או הגישה תביעה בבית משפט כנגד מעסיקה בגין הטרדה מינית, ובעקבות כך פוטרה, נמנע קידומה או הורד שכרה – ייחשב הדבר כהטרדה מינית נוספת.

יחסי מרות

יחסי מרות הנוצרים באופן טבעי בין מעסיקים או ממונים לעובדיהם במקום העבודה, מהווים לעתים קרובות למדיי רקע להטרדות מיניות. בתי הדין לעבודה הגדירו בפסיקותיהם את נושא ניצול יחסי המרות כשימוש לרעה ברגישות ובחולשה הייחודיות למעמדה של עובדת מול הממונה עליה לצורך הטרדה מינית. כך, קורה לא פעם כי מעסיק או ממונה מנצלים את סמכותם כדי לקבל או לדרוש מעובדות הכפופות להם טובות הנאה מיניות. טובות הנאה אלו לא מתבטאות תמיד במעשים מיניים בפועל, ויש שהן מתבטאות במעשי חיזור לא רצויים או בהתניית קידום במקום העבודה במתן תשומת לב אישית. גם במקרים אלו ייחשב הדבר כהטרדה מינית במסגרת ניצול יחסי מרות בעבודה.

חובת המעביד במניעת הטרדה מינית

חובתו של המעביד לנקוט באמצעים על מנת למנוע הטרדות מיניות והתנכלויות במקום העבודה. לצורך כך, מוטל עליו לקבוע דרכי התנהלות להגשת תלונות בגין הטרדה מינית, וכן לטפל באופן יעיל, הוגן ומהיר בכל מקרה או תלונה שמובאים לידיעתו. ראוי לציין שחובה זו חלה גם על מעסיקיהם של עובדים באמצעות קבלני כוח אדם ועל מנהליהם של מוסדות השכלה למבוגרים ביחס להתנהלות הלומדים בין כתליהם. כחלק מכך חייב המעסיק להבהיר לכלל ציבור עובדיו והממונים עליהם מטעמו, שהטרדה מינית הנה אסורה, הן במקום העבודה והן בכל מקום אחר. מי שמעסיק עד 25 עובדים יכול למסור לכל אחד מהם עותק של התקנון המתייחס לאיסור הטרדות מיניות או לתלותו במקום בולט לעין. מעביד שצוות עובדיו מונה יותר מ-25 איש, יציב את התקנון האוסר על הטרדה מינית ומפרט את הדרכים להגשת תלונה במקרה הצורך במקום מרכזי בכל אחד מהסניפים שכלולים בחברה.

טיפול בתלונה

בראש ובראשונה יש להדגיש, כי החוק מחייב את מינויו של אחראי לטיפול בתלונות בגין הטרדה מינית, מטעם המעסיק שצוות עובדיו מונה יותר מעשרה אנשים, וזאת באופן שוטף, ותוך יידוע כלל ציבור העובדים על כך. על האחראי להיות בעל בקיאות בחוק נגד הטרדה מינית, כישורים הולמים ביחסי אנוש ובמידת האפשר עדיף שתהא זו אישה. במקרה שהוגשה תלונה, חובה על המעסיק להגן על המוטרד/ת בפני פגיעה ביחסי או בתנאי העסקתה, וכן להרחיק את החשוד ממנה (ולא להפך). כל תלונה בגין הטרדה מינית שמוגשת לאחראי על תחום זה במקום העבודה, תתועד בכתב על ידו ותאושר בחתימת המתלונן/ת. עותק מתיעוד זה יועבר לידי המתלונן/ת. בנוסף, יסביר האחראי למתלונן/ת על האפשרויות המשפטיות העומדות לרשותו כדי לטפל בבעיה באופן חוקי, ואשר כוללות הגשת תלונה במשטרה ופתיחה בחקירה פלילית, והגשת תביעת נזיקין אזרחית, שיכולה לזכות את המוטרד/ת בפיצויים בסכום של עד 50,000 גם ללא הוכחת נזק ורק מעצם קיומה של ההטרדה עצמה. 

עריכת בירור במקום העבודה

בהמשך להליך הטיפול בתלונה על הטרדה מינית על ידי האחראי על כך במקום העבודה, ייערך בירור תוך שמירה על פרטיותם של כל הנוגעים בדבר, ושמיעת גרסאותיהם של המתלונן/ת והאדם נגדו מופנית התלונה (המכונה בעגה המקצועית "נילון"). ובעקבות זאת יוגשו למעסיק דו"ח מפורט והמלצות להמשך טיפול. המעסיק חייב להכריע בדבר אופן הטיפול בתוך שבעה ימי עסקים. בין אם יבחר בהרחקת הנילון מהמתלונן/ת, יתקן פגיעות שבשכר או קידום שנגרמו למתלונן/ת במסגרת המקרה, יקיים הליכים משמעתיים כנגד הנילון או יימנע מכל פעולה, עליו להודיע על כך בכתב ובאופן מנומק למתלונן/ת, לנילון ולאחראי שטיפל בתלונה.לסיכום, משרד עורכי הדין דוד סער מחזיק בניסיון עשיר בטיפול בתיקי הטרדה מינית, במקום העבודה או מחוצה לו. צוות משרדנו מטפל הן בלקוחות אשר הוטרדו מינית והן במעסיקים נגדם הוגשה תביעה על הטרדה מינית. פנו עוד היום למשרדנו ונשמח לתאם פגישת ייעוץ לטיפול מקצועי יסודי, מסור ורגיש בעניינכם.
מה הסיכוי של התביעה שלי?
השלימו את 3 השלבים בטופס ליחצו על הזמן שיחת הערכה ונחזור בהקדם!

ממלאים את הפרטים ולוחצים על הכפתור