החוק אשר מסדיר את דמי המחלה להם זכאי עובד במקום עבודתו הינו "חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976". פדיון דמי מחלה אינם מעוגנים בחוק זה, ואין הדבר דומה לפדיון ימי חופשה להם זכאי עובד בעת סיום יחסי עובד – מעביד על פי חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951.
יחד עם זאת, יתכנו מקרים בהם באם יוכח כי היה נוהג במקום העבודה לפדיון ימי מחלה, אזי קיימת סבירות גבוהה שהעובד התובע את פדיון ימי מחלתו יהא זכאי להם.
עניין זה הובא בפני בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין בעניין ע"ע 000384/03 יעקב פישהנדלר ואח' נ' קואופרטיב הנמל החדש בע"מ ואח' (פורסם בנבו), בו נקבע כי דמי מחלה מעצם מהותם ותכליתם מיועדים לשמש תחליף לשכר עובד השוהה במחלה, ואינם מיועדים לשמש כמענק כספי בדרך של פדיון ימי המחלה, ואין הדבר מעוגן בחוק דמי מחלה. פדיון ימי המחלה הנו יציר הסכמים שבעיקרם הקנו זכות זו בעת פרישה לגמלאות ולא עקב פיטורים.
במקרה הנדון, דובר בשני תובעים שהיו חברים בקואופרטיב הנמל החדש ובשלב מסוים פרשו מחברותם והמשיכו להיות מועסקים כעובדים ולאחר כשלוש שנים בעבודה כשכירים, פוטרו מעבודתם והם הגישו תביעה לתשלום פדיון ימי מחלה. בית הדין האזורי לעבודה בחן את השאלה האם קיים אצל המעסיקה נוהג מחייב בעטיו הם זכאים לפדיון ימי מחלה עם פיטוריהם והשיב על כך בשלילה. על פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה הוגש ערעור לבית הדין הארצי, אשר דחה טענותיהם אלו באשר לערעורם לפדיון ימי מחלה.
בית הדין קבע, כי הוכחת נוהג חייבת להיות חד משמעית וודאית, שהרי הנוהג הינו בבחינת תנאי מכללא בחוזה, אשר טעון הוכחה ברורה וחד משמעית.
במקרה דנן, קבע בית הדין כי לא קיימת הוודאות הנדרשת באשר להוכחת קיומו של נוהג לפדיון ימי מחלה ולא ניתן לומר שהצדדים ראו את הזכות לפדיון ימי המחלה כזכות מובנת מאליה בחוזה העבודה האישי של המערערים.
דוד סער, עו"ד
