ותק לצורך דמי הבראה
מאת: עו"ד דוד סער
המקרה:
עובדת אשר עבדה יותר משנה במקום עבודה. בשלושת החודשים האחרונים של הריונה היתה בשמירת הריון וקיבלה גמלה לשמירת הריון מהביטוח הלאומי.
על המעביד חלה חובת הפרשה לקרן פנסיה ולקרן השתלמות כולל בתקופה שהעובדת מקבלת דמי לידה מהמל"ל.
השאלה :
האם שתי התקופות, תקופה א' של שמירת ההריון ותקופה ב' של חופשת הלידה נחשבות לוותק לצורך דמי הבראה ?
על פי גישתו של עו"ד דוד חיימוביץ (גיליון חשבים מתאריך 27/1/2010) , רק התקופה שבה המל"ל ישלם לעובדת דמי לידה, תיחשב לצורך דמי הבראה.
עו"ד חיימוביץ קובע כי שמירת ההריון דינה כחל"ת (חופשה ללא תשלום), מסתמך על חוק פיצויי פיטורין, שם נקבע, רק התקופה שבא המל"ל משלם לעובדת דמי לידה, תיחשב לוותק לצורך פיצויי פיטורין.
כמו כן, מסתמך על צו הרחבה לדמי הבראה, אשר אינו קובע כי ישולמו דמי הבראה בגין שמירת הריון.
להערכתי:
כאשר מדובר בשמירת הריון, מדובר במקרה כאשר רופא מאשר את היעדרות האישה לרגל מצבה הרפואי, מדובר במצב רפואי המונע מהאישה להימצא בעבודתה. לפי סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים), תקופה זו נחשבת כוותק באופן מלא לצורך פיצויים.
אפשר אמנם להתייחס למקרה כחופשה ללא תשלום, בהתאם להוראות צו הרחבה בעניין דמי הבראה הקובע כי רק 14 ימים מתוך שמירת ההריון נחשבים כוותק לצורך פיצויי פיטורין.
מאידך, ראוי להתייחס לפס"ד בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, ע"י כב' השופט אילן איטח (ד"מ 2397/03 אור (שבת) לי נ. צוברי דליה ובני), בו נפסק כי העדרות לרגל שמירת הריון לא תפגע בזכויות הוותק של העובדת אצל מעבידה, וכי תקופה של שמירת הריון נצברת כוותק מלא לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה.
להערכתי, מדובר בנושא, אשר הדעות חלוקות בו ואין בו הכרעה משפטית מחייבת.
ד"ר דוד סער, עו"ד