בוררות בדיני עבודה

מאת: עו"ד דוד סער

מבוא

עובדים אשר בינם לבין מקום עבודתם התגלע סכסוך והם מאוגדים בהסכם קיבוצי, עלולים למצוא את דרכם חסומה לבית הדין לעבודה על מנת לתבוע את זכויותיהם. הסיבה לכך היא שבהסכם הקיבוצי קיים סעיף אשר מתווה את הדרך לפתרון הסכסוך בכך שהצדדים צריכים למצות תחילה את הופעתם בפני ועדה פריטטית, ואם הדבר לא בא על פתרונו בועדה זו, מחויבים הם לפתור את סכסוכים בפני בורר. וכידוע, אין ערעור על פסק בורר וביטול פסק כזה הוא משימה בלתי אפשרית. המסקנה היא שכמעט תמיד יהיה עדיף לעובד לפתור את הסכסוך במסגרת בית הדין לעבודה, שם כל האפשרויות פתוחות בפניו. נשאלת השאלה כיצד ניתן להימנע מהליכה בכל מקרה של סכסוך לבוררות. התשובה לכך מובאת במאמר זה בהרחבה ומומלץ לקראו היטב.

כאשר מדובר בזכויות המוגנות ע"י דיני העבודה (קוגנטיות או חוקתיות או מעין חוקיות) , לא ניתן לתת סמכות לבורר. להסכם בוררות כזה אין כל תוקף אך צריך לתקוף אותו בהזדמנות הראשונה , אחרת יש השתק /חוסר תום לב.

כאשר מדובר בזכויות שאינן מוגנות ע"י דיני העבודה, כן ניתן לדון בבוררות. ויודגש כי מרבית הזכויות מוגנות בדיני עבודה ומהוות זכויות קוגנטיות (שלא ניתן להתנות עליהן). כך למשל: פיצויי פיטורים, דמי מחלה, חופשה, הבראה, עניינים של סטטוס, כלומר האם עובד שכיר או עצמאי ועוד כיו"ב.

מעמדו של הסכם הבוררות:

חוק הבוררות לא מגביל את סוג הסכסוכים שנכנסים תחת סמכות החוק. עם זאת, מוסד הבוררות דן רק בנושאים אזרחיים. הסיבה לכך היא שיש חוקים חיצוניים המגבילים את הנושאים המגיעים לבוררות. בחוק הבוררות יש סעיף כללי העוסק בנושא זה.

סייג להסכם בוררות

אין תוקף להסכם בוררות בענין שאינו יכול לשמש נושא להסכם בין הצדדים.

חריגה מסמכות- לבורר אין סמכות עניינית לדון בזכויות קוגנטיות או חוקתיות של עובד, גם כשיש הסכם בוררות, אך צריך להעלות את טענת חוסר הסמכות העניינית בהזדמנות הראשונה, כי אחרת התובע מושתק מלהעלותה בהליך של ביטול פסק בורר, שהוא הליך לא פשוט. תובע ששותק ואינו מעלה טענה זו בהזדמנות הראשונה, מושתק מלהעלותה בבקשה לביטול פסק בורר.

גם זה חוסר תום לב- אם תובע מנהל הליך שלם של בוררות ובסוף טוען שאין סמכות ו/או שאין הסכם . במקרה כזה ייחשב הוא כהסכים בהתנהגות/מכללא!

דוגמאות לפסיקה

אין סמכות לבורר לדון בזכויות קוגנטיות או חוקתיות של עובד וזאת חרף הסכם הבוררות(!) כאמור לעיל, והסיבה לכך נעוצה בכך שזכויות קוגנטיות/חוקתיות של עובד, הן זכויות שבסטטוס, וכאלה לא ניתן להסמיך בורר לדון בשאלות סטטוס, וגם אם יש הסכם בוררות- הוא VOIDABLE ואפילו VOID! כלומר: בטל מעיקרא ואין לו כל תוקף.

בהסדר פירוק חברה (פסה"ד בעניין שמשון חברה לצמיגים בע"מ), נקבע כי כל סכסוך בין החברה לעובדים יוסדר ע"י בורר. שתיים מעובדות הניקיון לא קיבלו פיצויים, ובית המשפט קבע שהנושא יידון בבית הדין לעבודה ולא בבוררות. השאלה שדן בה בית המשפט היא מי עדיף שיחליט בנושא – פורום שיפוטי או אדם פרטי. מסקנת בית המשפט היתה שעדיף שיוכרע הנושא ע"י פורום שיפוטי וכי שתי העובדות לא היו מחויבות להסכם הבוררות. פסק הדין המחוזי נימק זאת בצורה שונה. בית הדין מכריע לפי דיני העבודה ואילו בורר פרטי קובע לפי דין המעוצב ע"י הצדדים, ולכן יש להפנות את התיק לבית הדין ולא לבורר. שני הנימוקים הם שונים וחשוב להבחין ביניהם. המסקנה היא שבדיני עבודה מסוימים, כאשר בית המשפט "מריח" קיפוח, הנושא לא יידון בבוררות. מהנימוק של בית המשפט המחוזי עולה כי אם הסכם הבוררות היה קובע שהבורר צריך לדון לפי דיני העבודה לא הייתה בעיה עם כך שהפורום המכריע אינו בית הדין לעבודה. בעליון נקבע כי הפורום עצמו פסול לדון בנושא זה, ולא רק הדין פסול וזו ההלכה המחייבת.

בשאלות הסטטוס המוגדרות גם כזכויות קוגנטיות ו/או חוקתיות ו/או מעין חוקתיות , אין לבורר סמכות לדון בהן חרף הסכם הבוררות.

האם אדם נחשב לעובד או לא נחשב לעובד, בשאלה זו אין אפשרות לתת סמכות לבורר להכריע. מבחינת התוכן של חוזה העבודה, כאשר מדובר בזכויות המוגנות ע"י דיני העבודה, לא ניתן לתת סמכות לבורר.כאשר מדובר בזכויות שאינן מוגנות ע"י דיני העבודה כן ניתן לדון בבוררות. לכך יש את החריג של פס"ד שמשון, אשר דן בקיפוח למרות שלא מדובר בזכות מוגנת. יישוב סכסוכי עבודה "ציבוריים" לרוב מופנים לבוררות. השאלה היחידה היא לגבי נושאים מקצועיים כלכליים, כגון מהי השחיקה בשכר וכד'. כלומר, הרעות כלכליות ולא משפטיות. בית הדין לעבודה אומר כי נושאים הנוגעים ל HARD CORE שבדיני העבודה, לא יכולים להגיע לבוררות, שכן זהו תפקידו העיקרי של בית הדין לעבודה.

על פי פסיקת בית הדין לעבודה, לא ניתן להעביר לבוררות הכרעה בשאלה כמו אם התקיימו יחסי עובד – מעביד, כיון שמדובר בסטטוס. לפיכך, פסק הבוררות חסר כל תוקף, ואינו מהווה מעשה בית דין.

פסק בוררות כזה, דינו להתבטל על פי עילת הביטול שבסעיף 24(1) לחוק הבוררות. בהתאם לסעיף 3 לחוק הבוררות אין תוקף להסכם בוררות בעניינים שאינם יכולים לשמש נושא להסכם בין הצדדים, ולפיכך הסכם בוררות בדיני עבודה קוגנטיים / חוקתיים/מעין חוקתיים אינו בר תוקף.

ניתן גם לתקוף פסק בוררות כזה בעילה של תקנת ציבור: פסק הבוררות דינו להתבטל על פי עילת הביטול שבסעיף 24(9) לחוק הבוררות, כיון שתוכנו של הפסק מנוגד לתקנת הציבור, בשוללו מן העובד זכויות המגיעות לו על פי הדין.

מכוח הוראת סעיף 3 לחוק הבוררות, ובהתאם לפסיקה, לא ניתן למסור לבוררות הכרעה בשאלת קיום יחסי עובד מעביד, וכן לא ניתן למסור לבוררות הכרעה בעניין זכויות מכוח חוקי המגן. בדב"ע נד/ 163 – 3 הלסקו ישראל בע"מ נ' עזבון המנוח אלי גל און ז"ל ואח' (פד"ע כח' 66) אמר בית הדין הארצי לעבודה:

" כך למשל, לא תוכל בוררות להכריע בשאלה אם שררו בין השניים יחסי עובד-מעביד, מהטעם שמדובר בסטטוס (דב"ע לה/111 – 9 קופת חולים מכבי – בלכנר פד"ע ח 113; עתירה לבג"צ נדחתה; בג"צ 115/77 הסתדרות מכבי ישראל נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד לב(1) 214).

גם מקום בו עומדת זכות מכח חוק מגן, לא תוכל זאת להיות נושא לבוררות. "כלל יסודי נוסף בדיני הבוררות הוא, שאם חוק קובע הוראות מגינות על פלוני, שאין להתנות עליהן, הרי אין למסור לבוררות את השאלה, אם נתקיימו התנאים העובדתיים והמשפטיים שקיומם הוא תנאי להענקת הזכות על ידי החוק", (דב"ע לח/87 – 3 שבס – בנק הפועלים, פד"ע י 62, 71 (להלן: ענין שבס); הובא בהסכמה בבג"צ 760/79 דיין נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד לד(3), 820, 823 (להלן: ענין דיין), בו נדחתה עתירה על פסק דינו של בית דין זה בדב"ע לט/68 – 3 דיין – קופת חולים הכללית (לא פורסם)).

זאת, גם אם לכאורה פסק הבוררות ניתן בחוסר סמכות, כאשר הבוררות דנה בזכויות קוגנטיות, שמלכתחילה לא היו מועברות לבוררות. לעניין זה יפים דבריו של בית המשפט העליון בעניין גושן:

"העקרון לפיו בוררות אינה מסגרת מוכרת לדיון בזכויות שמקורן ב"חוקי מגן" אינו כלל נוקשה, ונסיבות מיוחדות מצדיקות חריגה ממנו. ראשית, מחדל בעל דין לטעון להעדר סמכות הבורר במהלך הבוררות והעלאת טענת העדר סמכות רק לאחר שניתן פסק בורר יהיו בדרך כלל בעוכריו ויכשילו את ניסיונו לבטל את הפסק (…). שנית, בעניין בוררות תיבחן טענת חוסר סמכות הבורר העולה במסגרת בקשה לביטול פסק על רקע השאלה האם השארת הפסק על כנו, חרף העדר סמכות, עלולה לגרום לעיוות דין למי מן הצדדים. ברוח זו קובע סעיף 26(א) לחוק הבוררות כי:

"בית משפט רשאי לדחות בקשת ביטול על אף קיומה של אחת העילות האמורות בסעיף 24, אם היה סבור שלא נגרם עיוות דין".

טענה בדבר העדר סמכות צריך שתועלה בתום לב. כלל זה של תום לב חל גם במשפט העבודה ובדיני הבוררות וגם כאן עשוי המבקש להיות מנוע מלבטל פסק בורר מטעמים של חוסר סמכות בורר, אם לא העלה טענתו בעוד מועד, ואם דחיית טענתו לא תביא לעיוות דין (…). אכן, ככלל, יש לומר כי "השימוש בזכות המחאה צריך להיעשות בדרך מקובלת ובתום לב.(…)

רע"א 4710/00הרצל גושן נ' חבצלת מוסדות תרבות וחינוך של השומר הצעיר ואח', עבודה עליון נח 803 (סעיף 8 לפסק הדין).

וראו גם:

עב 2887/01 (ת"א) תנובה מרכז שיתופי לשיווק תוצרת חקלאית נ' אג'ובל שמעון ו- 62 אח', עבודה אזורי יב 745.

דב"ע נה/ 125 – 3 אלון בן דור נ' ההסתדרות הכללית של העובדים בישראל ואח', פד"ע כט 286.

הסכמים קיבוציים

הסכם קיבוצי, אשר שר התמ"ת חתם עליו, מחייב את כל העובדים, גם אם עובדים מסוימים לא ראו את ההסכם. לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, הוראות הסכם קיבוצי בדבר תנאי עבודה נחשבות כחוזה עבודה בין עובד ומעביד. התוצאה לכך היא שאם בחוזה נקבע כי כל סכסוך יופנה לבוררות, הצדדים לבוררות הם למעשה אנשים שלא הסכימו לבוררות. בית הדין לעבודה הצליח לפתור בעיה זאת. נקבע כי הסכמה ללכת לבוררות היא לא חלק מתנאי העבודה. לכן סעיף 19 לא מחייב את הצדדים לתניית בוררות שלא הסכימו עליה. לכן, מי שמחויב בתניית הבוררות הוא רק מי שחתם על הסכם הבוררות.

דוד סער, עו"ד