חוות דעת משפטית בעניין תניית אי תחרות

מאת: עו"ד דוד סער

חוות דעת משפטית בעניין תניית אי תחרות שהוכנה במשרדנו והוגשה בבית המשפט

23.8.2015

שלום וברכה,

1. הובא לעיוני חוזה עבודה מחודש אוקטובר 2010, שנכרת בין העמותה ובין מר א' (להלן: "העובד"), במסגרתו מתחייבת העמותה להעסיק את העובד כמדריך קפוארה במשרה שתנאיה מפורטים בחוזה העבודה הנ"ל.
2. נתבקשתי ע"י העובד לבחון, האם תניית אי התחרות, שנחתמה בינו ובין העמותה, מגבילה את רצונו של העובד לפתוח חוגי קפוארה בתחום יישוב העמותה. תשובתי הינה בהסתמך על העובדות והמסמכים, כפי שנמסרו לי על ידי העובד ועל פי הבנתי את הדין הקיים בנושא זה. ויובהר כי בהיעדר הלכה מחייבת, הנסמכת על נסיבות המקרה הקונקרטי שלפניי, לא ניתן לחזות באופן ודאי, כיצד יפסקו הערכאות המשפטיות, אם וכאשר העניין יובא בפניהם.
3. כאמור לעיל, ע"פ חוזה העבודה, הוגדר העובד כמדריך חוג קפוארה, במסגרתו העביר את ידיעותיו בתחום לנרשמי החוג. ראוי לציין כי, העובד לא נשלח מעולם להכשרה כלשהי מטעם ו/או במימון העמותה, כאשר את כל הידע בתחום רכש בזמנו הפנוי ועל חשבונו. את המיומנות בתחום, רכש העובד עוד בשנת 2007, 3 שנים טרם חתימת חוזה העבודה, במסגרת לימודים במכון הלאומי לחינוך גופני ולספורט ע"ש "וינגייט".
4. בחוזה העבודה, ישנה התחייבות של העובד לאי תחרות עם העמותה, למשך כל תקופת עבודתו בעמותה ולמשך שנה אחת לאחר סיום ההתקשרות עם העמותה. בתקופות אלה מתחייב העובד שלא להעביר תלמידים ולא להפעיל בין בעצמו ובין באמצעות אחרים, פעולות מן הסוג שביצע במסגרת העסקתו, בתחום היישוב או הרשות שבו פועל המרכז.
5. כיום, לאחר 5 שנות העסקתה, מעוניין העובד לסיים ההתקשרות עם מעסיקתו, מתוך מטרה להיות עצמאי בתחום ולפתוח חוג קפוארה בהדרכתו, בתחום היישוב, תוך פרסומו לכל המעוניין.

6. המצב המשפטי

7. בבחינת תוקפה של תניית אי תחרות בהסכם, לאחר סיום היחסים בין הצדדים, מתחרים ביניהם כמה עקרונות יסוד. מחד, חופש החוזים וכן זכות הקניין של המעסיק, מכוחה קמה לו הגנה על סודותיו המסחריים ומאידך, חופש העיסוק והבחירה של העובד להתקשר עם כל מעסיק או לפתוח עסק עצמאי משלו. עקרונות אלו הינם עקרונות מתנגשים ומתחרים ויש לאזן איזון ראוי ולתת משקל ראוי לכל אחד ואחד, והכול בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה.
8. פסק הדין המנחה למקרה דנן, הינו ע"ע (ארצי) 164/99 דן פרומר ואח' נ' רדגארד בע"מ (להלן – "צ'ק פוינט"), אשר סימן את תחילת המהפכה בפסיקת בתי הדין לעבודה בסוגיה זו, ובו הוענקה הגנה רחבה על חופש העיסוק של העובד והעדפתו על-פני חופש החוזים וזכות הקניין של המעסיק מטעמים שונים, בין היתר: חוסר שוויון בין עובד למעסיק בעת ההתקשרות, פגיעה בזכות ההגשמה העצמית, פגיעה בתחרות החופשית ועוד.
9. בפסק דין זה נקבע כי בטרם יגביל בית-הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:
   1. מניעת העובד מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיק בהקשר זה צוין כי הגבלת עיסוקו של העובד תיאכף, רק אם יוכח כי עבודתו אצל המעסיק המתחרה מאיימת על עצם קיומו של המעסיק הקודם ועל המעסיק נטל ההוכחה, כי השימוש בסוד המסחרי יפגע בעסק בבעלותו.
   2. במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה וזאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ואולם, אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.
   3. המעסיק שילם לעובד תמורה מיוחדת עבור ההתחייבות מצדו שלא להתחרות בו, עם תום יחסי העבודה ביניהם.
   4. העובד הפר את חובת תום-הלב או חובת האמון במהלך תקופת העסקתו בקשר עם תחרות במעסיקו. בהקשר זה יצוין כי, ככל שמעמד העובד בכיר יותר, כך רחבות ומחמירות יותר חובות האמון ותום-הלב החלות עליו.
10. ארבע הנסיבות המפורטות, אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית-הדין לשקול כל מקרה לגופו, על-פי מכלול נסיבותיו, כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה, אלא אם כן מתקיימת אחת מהן. יובהר, כי אין בקיומה של אחת מהן, כדי לחייב את בית-הדין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק, וההכרעה תיעשה על-פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל-פי מכלול הנסיבות הפרטניות של כל מקרה ומקרה.
11. בע"ע (ארצי) 292/99 עדי עמיחי נגד חברת יוסי גולדהמר בע"מ, המשיך בית הדין מגמה זו ונקבע כי הכלל הבסיסי הוא, כי הידע והניסיון שרכש עובד בעבודתו, הופכים לחלק מכישוריו והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו. כאשר עובד עובר לעבוד במקום עבודה חדש, הוא אינו חייב "למחוק" מזיכרונו את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת. זאת, כל עוד העובד לא עושה שימוש ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם והגם שבמקרה דנן, העובד קיבל מהחברה הכשרה והשתתפות בקורס, אין התמורה מצדיקה את הגבלת עיסוקו.
12. בע"א 6601/96 AES SYSTEM INC. ואח' נ' סער ואח', הלך ביהמ"ש העליון, במתווה הלכת צ'ק פוינט ופסק, כי תניית אי תחרות "עירומה", שאינה מגינה על אינטרס של המעסיק, למעט אינטרס אי-התחרות "כשלעצמו", נוגדת את טובת הציבור ולפיכך אינה לגיטימית ודינה להתבטל.
13. בפסק דין מהעת האחרונה סע"ש (ת"א) 14038-09-12 בית הספר להוקי רולר בע"מ נ' מקס בוז, קבע בית הדין כי "נקודת המוצא היא כי קיים אינטרס ציבורי בכך שהעובד ילמד ויתפתח בתקופת עבודתו אצל המעסיק, ובבוא העת יגיע לבשלות אשר תאפשר לו לפתוח עסק עצמאי בתחום עיסוקו, ואין כל מניעה כי יתחרה באופן הוגן מול מעסיקו לשעבר.." יחד עם זאת, קובע בית הדין, כי אין העובד רשאי בשם חופש העיסוק לבסס את עסקו על מאגר הלקוחות של המעסיק כפלטפורמה להקמת עסק עצמאי משלו על חורבותיו של מעסיקו.
14. אם כך, כעת יש לדון מתי רשימת לקוחות נכנסת לקטגורית "סוד מסחרי", לשאלה זו השיבו בתי המשפט כאחד, ולפיהם רשימת לקוחות יכולה ותהווה סוד מסחרי, אך ורק כאשר מדובר בלקוחות ממשיים או קבועים ובמקרים בהם דרוש מאמץ מיוחד להשיג את הרשימה וכאשר יוכח כי יש ערך מוסף כלשהו בקבלת הרשימה מן המוכן ולא במקרה של לקוחות פוטנציאליים, שאת שמותיהם ניתן לדלות, למשל מ "דפי זהב".

15. מן הכלל אל הפרט

16. לאור הניתוח המשפטי, כפי שפורט לעיל, יש לבדוק האם התחייבותו של העובד להימנע מתחרות עם העמותה, מגבילה אותו מלהקים עסק עצמאי בתחום היישוב, ומהם הסיכונים העומדים בפניו, אם בכלל, אם יבחר לעשות כן וכיצד עליו לפעול, על מנת להפחית את הסיכון ככל האפשר?
17. על יסוד הראיות ובסיס העובדות שנמסרו לידי, ועל יסוד הפסיקה בתחום, הנני סבור כי הסיכוי שתיאכף תניית אי התחרות במקרה דנן ו/או תתקבל תביעה לפיצוי, באם זו תגיע לבין כותלי בין הדין, איננו משמעותי, זאת מחמת הנימוקים שלהלן:
18. היעדרו של "סוד מסחרי" כלשהו השייך למעסיק – על מנת שרשימת לקוחות העמותה, ככל שקיימת כזו, תוגדר כסוד מסחרי, יצטרך המעסיק להוכיח את התקיימות התנאים הקבועים בפסיקה בעניין זה, ולשם כך עליו לתאר ולפרט בדיוק מהו הסוד וכן כי הוא נקט באמצעים סבירים על מנת לשמור על סודיותו.אלא שגם אם יצליח להוכיח כי קיימת רשימת לקוחות וכי רשימה זו עונה על ההגדרה של "סוד מסחרי", הרי שככל שהעובד אינו עושה שימוש ברשימה זו, ומקדם את עסקו החדש באמצעות פרסום כללי, המיועד לכלל תושבי היישוב ולאו דווקא לאותם לקוחות שעבדו עם המעסיק בתקופת העסקתו, הרי שהדבר יהא מותר ואפשרי.
19. היעדר משאבים שהושקעו בהכשרתו של העובד – כאמור בראשית חוות הדעת, העמותה לא השקיעה כלל וכלל בעובד, ולא שלחה אותו לשום הכשרה בתחום, כל שכן במימונה. את הכשרתו בתחום, השיג העובד, עוד מספר שנים טרם ההתקשרות עם העמותה. הכשרה זו, הושגה ע"י העובד בלבד.
20. היעדר תמורה מיוחדת כנגד התחייבות העובד לאי תחרות – עיון בחוזה העבודה, מגלה כי אין שום התחייבות מצד העמותה, ליתן לעובד תמורה מיוחדת בתנאי לאי התחרות המבוקשת.
21. תום ליבו של העובד – העובדה שהעובד דורש לבחון את כשרות צעדיו בצורה אחראית עוד טרם סיום ההתקשרות עם העמותה, מעידה כאלף עדים על תום ליבו. יתרה מכך, בהתאם לחוזה העבודה רשאי העובד להודיע על הפסקת ההתקשרות, תוך מתן הודעה מוקדמת בת 30 יום מראש.

22. סיכום

23. מן המקובץ עולה, כי אין סיכון ממשי בהקמת חוג קפוארה עצמאי ע"י העובד, ובמידה ויתבע על כך, קיים סיכוי קלוש עד קלוש ביותר להצלחת תביעה זו. נראה אם כך, כי אין מניעה לפתיחת עסק שכזה ע"י העובד באופן מיידי.

בכבוד רב,

דוד סער, עו"ד

ראו גם מאמר בנושא: הפרת חוזה עבודה