חוות דעת י- החלת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדת סיעודית

מאת: עו"ד דוד סער

החלת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 על עובדת סיעודית

נתבקשתי על ידך לבחון ולבדוק את השאלה בדבר אשת נכה צה"ל בדרגת נכות בשיעור של 100% + מועסקת כמלווה סיעודית של בעלה בשעות הלילה, סופי שבוע וחג, האם זכאית היא לתשלום שעות נוספות ותשלום בגין עבודה בשבת וחג?

א. המסגרת המשפטית

1. בסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, נקבע מהו גמול בגין עבודה בשעות נוספות, כך:

"(א) הועבד עובד שעות נוספות, ישלם לו המעביד בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל.

היה שכרו של עובד, כולו או חלקו לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתים – לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.

(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעביד זכאי ליתן לעובד בעבודה מן העבודות המפורטות בפסקה (2) של סעיף 4(א) ובסעיף 4(ב), במקום תשלום שכר לפי סעיף זה, מנוחה של שעה ורבע לפחות תמורת כל שעה משתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, ומנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה נוספת שאחריהן"

1. בסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, נקבע מהו גמול עבודה במנוחה השבועית, כך:

"(א)הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:

(1) ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-½1 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;

(2) יתן לו המעביד, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.

(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעביד זכאי ליתן לעובד, במקום הגמול לפי פסקה (1) של סעיף קטן (א) מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית שבה עבד"

1. סעיף 30 לחוק דן בתחולת החוק, ומחריג את החוק מהעובדים המנויים בסעיף, כך:

"(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: –

(1) שוטרים במשטרת ישראל, וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר;

(2) עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות;

(3) יורדי ים ועובדי דיג;

(4) אנשי צוות אויר;

(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם"

ב. תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובד סיעודי בראי הפסיקה

1. בע"ע 1113/02 יוהאנה טודוראנג'אן נ' משה מעיין, פד"ע לט 409 ("עניין טודורנג'אן") נפסק מפי סגנית הנשיא דאז השופטת אלישבע ברק, כנגד דעתם של הנשיא אדלר ושל השופט צור, כי על עובדת זרה שהועסקה כמטפלת בילדה והתגוררה בבית המשפחה לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן סוג העבודה נכלל בחריג שבסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, וזאת לאור היעדר אפשרות לפקח על שעות העבודה והיעדר אפשרות לכמתן. עם זאת, נפסק כי העובדת זכאית לשכר מינימום בתוספת 30% משכר המינימום.
2. הפסיקה שלאחר עניין טודורנג'אן קבעה כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עובדים סיעודיים, תוך ריכוך הדרישה בכל הנוגע להוכחת שעות העבודה, והסתפקות בהוכחת מתכונת עבודה כללית שכוללת עבודה בשעות נוספות. כך נפסק, בע"ע 1511/02 ארמילנדה לאחאטו נ' עזבון המנוח ויקטוריה בן- בנימין ז"ל, פד"ע מ 371 ( "עניין לאחאטו"):

"אין לחייב את המערערת להוכיח את תביעתה בדרך של כימות השעות הנוספות הנתבעות, אחת לאחת. בענייננו אין מבחנן של 'שעות העבודה' במניין השעות בהן בישלה והאכילה את המנוחה או עסקה בניקיון הדירה. די לנו בכך שהמערערת הוכיחה את 'מתכונת העבודה בכללותה'"

1. יצוין כי בעניין לאחאטו המטפלת עבדה כמטפלת סיעודית, אחראית על הכנת ארוחות וניקיון הדירה, והמטופלת הייתה קשישה חולת אלצהיימר. המטפלת אף לא הייתה מורשית לעזוב את הבית, אלא בימי חופש שנקבעו מראש.
2. בע"ע 157/03 יולנדה גלוטן נ' לאה יעקב, מיום 1.1.07 ("עניין גלוטן"), קבע בית הדין הארצי כי אין להחיל את הוראות שעות עבודה ומנוחה על העובדת, הן כיוון שהמטופלת, קשישה סיעודית, נעדרה יכולת לפקח על שעות עבודתה של העובדת, והן לנוכח מידת האמון הגבוהה הנדרשת ביחסי עבודה אלה. עוד נקבע בדעת הרוב, כי שאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה תלויה במצבו הסיעודי של המטופל ואין לקבוע מראש הלכה כללית גורפת.
3. עוד נקבע בעניין גלוטן כי במקרה בו עובדת סיעוד גרה בבית מעסיקתה, הדירה היא לא רק מקום עבודתה, אלא, גם מעונה וקשה לעשות חלוקה פונקציונאלית של פעולות העובדת במהלך היממה ולומר מהן השעות בהן עשתה העובדת לעצמה ומתי עבור מעבידתה, על כן, חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו חל על תבנית העסקתם הייחודית של עובדי סיעוד בבתים פרטיים.
4. על פסק הדין הוגשה עתירה לבג"ץ, ובית המשפט דחה את העתירה והותיר את פסק הדין כפי שהוא. עתירה לדיון נוסף הוגשה, אולם טרם ניתן בה פסק דין.
5. בפסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה, בעניין תעא (תל-אביב) 4696-09, אבי מור נ' נתיב 2 בע"מ, ("עניין אבי מור") אשר נסיבותיו דומות, ואף דן בתביעה כנגד אותה המעסיקה כמו במקרה נשוא חוות דעת זו, נפסק כדלקמן:

"בהתאם לסידור העבודה שנקבע מראש. בביתו של מרקו עומדת לשימושו מיטה, אשר משמשת גם את המלווים האחרים, וכן הוא עושה שימוש במקלחת ובמטבח שבביתו של מרקו וזאת הן לצרכיו של מרקו והן לצרכיו עצמו…התרשמנו כי בשעות הפנאי של התובע, שמחוץ לשעות המשמרת, הוא איננו מבלה בביתו של מרקו, אלא בביתו שלו, באופן שנשמרת הבחנה ברורה בין ביתו של התובע שבירושלים לבין מקום עבודתו בתל אביב, כאשר התובע איננו מבלה את שעות הפנאי שלו במקום עבודתו, וזאת בשונה ממתכונת המגורים והעבודה של העובדת הזרה נשוא פסק הדין בעניין גלוטן… גם במישור הפיקוח אנו סבורים כי קיימת אבחנה בין נסיבות העניין דנן, לבין הנסיבות שנדונו בפסק הדין בעניין גלוטן. נזכיר, כי מעסיקו של התובע איננו המטופל עצמו, אלא הנתבעת, וכי הוא עובד יחד עם שני מלווים נוספים, באופן שהנתבעת מקיימת רישום מדוייק של שעות העבודה של כל אחד משלושת המלווים…לנוכח האמור, נדמה כי יש להזהר מלהרחיב את תחולת ההלכה שנקבעה בע"ע 1511/02 (גלוטן) ולהחילה בנסיבות מיוחדות, כפי שהתבררו שם, מקום שמדובר היה בעובדת שהתגוררה במקום העבודה…אין לכחד כי תקופת ההעסקה של העובד הזר בארץ, במהלכה העובד מתגורר בבית מעסיקו ואוכל מפיתו, מאפשרת לעובד הזר לחסוך סכומים ניכרים, אשר אף בלא התמורה בגין עבודה בשעות נוספות, עולים לאין שיעור על השכר שהיה ביכולתו להרוויח במדינת מוצאו… נדמה איפא כי כוחה של ההלכה שנקבע בעניין גלוטן יפה לנסיבות הקונקרטיות של העסקת עובדים זרים המתגוררים בביתו של המטופל, ואין כוחה יפה ביחס לכלל העובדים בענף הסיעוד"

1. על פניו, בבחינה כללית של נושא עובדי הסיעוד, ישנן דעות לכאן ולכאן בפסיקה, אולם כאשר בוחנים את נסיבות חוות הדעת, נראה כי חל בענייננו המקרה של מטפלת סיעודית אשר מעונה הוא אף מקום עבודתה, ומטפלת בנכה בדרגת נכות קשה, באופן שמצריך מידת אמון גבוהה, ולכן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליה, והיא אינה זכאית לתגמול שעות נוספות.
2. יחד עם זאת, מאחר ובעניין אבי מור נידון הסכם העסקה דומה, אמשיך ואביא את קביעת בית הדין, כך:

"על רקע מתכונת העבודה שתוארה לעיל, בין הצדדים קיימת מחלוקת ביחס למספר "שעות העבודה" במשמרת… נקודת המוצא לסיווג שעות כ"שעות עבודה" מצויה בחוק שעות עבודה ומנוחה. בסעיף 1 שבחוק נקבע כי "שעות עבודה" פירושן – "הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה". ודוק, המבחן איננו נעוץ בשאלת המצאותו של העובד במקום העבודה אלא – האם העובד, בזמן נתון, עומד לרשות העבודה או לרשות עצמו… ברור, כי לא כל שעות המשמרת הן שעות שבהן נדרשים המלווים לבצע עבודה בפועל, ובמשך חלק משעות היממה הם רשאים אף לישון, לקרוא, לצפות בטלויזיה, להתקלח ולעסוק בענייניהם… לגבי יתר שעות היום, בהן מרקו ער ועוסק בענייניו, אנו נוטים לראות בשעות הללו, רובן ככולן שעות עבודה, על אף שגם במהלכן, יכול המלווה לקרוא, לצפות בטלויזיה ולעסוק בענייניו במקביל להשגחה על המטופל… ביחס לשעות הלילה, בהן המלווה ישן בביתו של מרקו, עמדתנו מורכבת יותר…בנסיבות בהן עובד רשאי לישון במקום העבודה, מתעוררת השאלה האם יש לראות בשעות הללו שעות עבודה… התשובה לשאלה האם מדובר בשעות נוכחות/שהייה או בשעות עבודה נגזרת ממכלול הנסיבות: הגדרת תפקידו של העובד ומטלותיו במקום העבודה; האם שהותו של העובד במקום העבודה נלווית לביצוע עבודתו ותפקידו או היא מהות עבודתו ותפקידו; האם העובד נדרש על ידי המעביד להישאר במקום העבודה… לאחר שבחנו את מכלול נסיבות העניין הגענו למסקנה כי תוספת השכר שמשולמת לתובע ("תוספת משמרות") מהווה פיצוי הולם וראוי בגין עבודתו בשעות הנוספות… הוכח בפנינו כי "תוספת המשמרת" המשולמת למלווים, ובכללם התובע, כוללת בחובה פיצוי בגין השעות הנוספות שמבצע המלווה. לעניין זה מקובלת עלינו עמדת משרד הביטחון (שהוגשה ביום 4.4.11 במסגרת התביעה דנן), לפיה תוספת המשמרת נועדה לכסות גם את שעות העבודה הנוספות כפיצוי גלובלי…מכסת שעות העבודה הרגילות של מלווה הינה 186 שעות בחודש (להלן- שעות העבודה הרגילות), כאשר המלווה זכאי, בנוסף לשכר עבור שעות העבודה הרגילות, לתוספת משמרת בהתאם לתחום שעות המשמרת, ככל שהמשמרת מבוצעת בהמשך רציף לשעות העבודה הרגילות. תוספת המשמרת נועדה לכסות גם את שעות העבודה הנוספות, כפיצוי גלובלי…מהאמור לעיל עולה כי המתכונת אשר נקבעה למלווים לנכי צה"ל מטרתה ליישם את תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה והוראותיו, בהתחשב בצרכים הייחודיים של נכי צה"ל הזקוקים לליווי מחד ותוך הענקת גמול ראוי לאלו המועסקים כמלווים, מאידך. על יסוד האמור, הרי שלעמדת משרד הביטחון, דרישה לגמול שעות נוספות באופן רצוף על פני כל שעות היממה, בין אם בוצעה עבודה פעילה, בין אם המלווה נח, ישן או עסק בענייניו הפרטיים, הינה דרישה בלתי סבירה, בייחוד שעה שבהתאם למתכונת ההעסקה הקבועה למלווים, הינם זכאים לתוספת לשכרם בהתאם למשמרת בה עבדו"…הנה כי כן, חוזה העבודה שנחתם בין הצדדים, מתנה במובן מסויים על הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, באשר התמורה המשולמת למלווה איננה מחושבת באופן מדוייק על פי שעות העבודה והמנוחה בפועל, מדי משמרת. ואולם, התרשמנו כי התמורה ה"גלובלית" המשולמת למלווה איננה נופלת מן התמורה שהיתה משולמת לו אילו יושמו הוראות החוק כלשונן, ולפיכך איננו סבורים כי יש בהסדר דופי"

ג. סיכום

1. הפסיקה אינה חד משמעית, ובחלקה נקבע תשלום פיצוי גלובלי עבור שעות נוספות ובחלקה נקבע כי לא ניתן לפקח על שעות העבודה וחוק שעות עבודה הוחרג מעובדת סיעודית.
2. בפסיקה חדשה, נבחן חוזה העסקה זהה, ונקבע כי תוספת המשמרות אשר משולמת מכוחו הינה פיצוי הולם וראוי בגין עבודה בשעות נוספות.
3. במקרה דנן, נראה כי מאחר ומדובר במטפלת סיעודית אשר מעונה הוא מקום עבודתה, ואשר מטפלת בנכה בדרגת נכות קשה, באופן שמצריך מידת אמון גבוהה, ועל כן חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליה, וממילא מקבלת היא פיצוי מוגדר בחוזה בגין עבודתה.
4. על כן, לאחר שקילת כל הנתונים, אני סבור כי אין מקום לדרישה של תוספת עבודה בשעות נוספות מעבר לתעריף העבודה הנקוב בחוזה.

דוד סער, עו"ד